passaggio generazionale

Il passaggio generazionale – 4 consigli il futuro dell’impresa

Il passaggio generazionale preoccupa molte persone che hanno dedicato la loro vita a creare un’impresa. Desideriamo che quello che abbiamo costruito continui nel tempo e desideriamo che siano i nostri figli, la generazione successiva, a prendere le redini. Ma assieme a tante speranze per il futuro ci sono anche preoccupazioni: la generazione futura accetterà la responsabilità? Dirigerà l’impresa nel modo giusto? E come gestire il passaggio generazionale?

Timori di questo genere sono normali. Se vogliamo che il passaggio generazionale funzioni dobbiamo iniziare per tempo e avere un piano. Dobbiamo partire prima di sentirci stanchi. Quando cominciamo a sentire la voglia andare al mare per un mese o due all’anno, gran parte del lavoro deve già essere stato fatto.

La pianificazione del passaggio generazionale

1) La decisione di prendere il testimone

A volte i figli sono pronti ed entusiasti di prendere il testimone, altre volte invece capita che i figli non siano per nulla interessati a lavorare nell’impresa di famiglia. Vogliono andare per conto loro e sembra che sia impossibile dissuaderli. Molto spesso questo atteggiamento è dovuto al desiderio di ribellione, che è normale nei giovani. Hanno bisogno di esplorare il mondo e “trovare sé stessi”. Non di rado, dopo che si sono guardati in giro e si sono fatti le loro esperienze, i giovani arrivano ad apprezzare di più il valore dell’impresa di famiglia e decidono allora di assumersi la responsabilità della sua gestione. Conviene di solito lasciare che i giovani arrivino da soli a questa conclusione. Una decisione presa in autonomia, non dettata dal sentirsi in obbligo, è una decisione più risoluta e duratura.

In alcuni casi i figli proprio non sono interessati. Questa situazione può portare molto dispiacere ai genitori, ma purtroppo sarebbe controproducente forzare la situazione. Possiamo provare a convincerli, ma il disinteresse è segno che probabilmente non sarebbero comunque le persone giuste. È un peccato, ma è una realtà che va accettata, per il bene di tutti, anche dell’azienda.

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2) L’importanza della partecipazione

È importantissimo far partecipare i giovani nella nostra attività. Il trucco qui è fare in modo che non solo imparino il mestiere, ma che abbiano man mano sempre più responsabilità e autonomia. Una delle ragioni più comuni per cui i figli decidono di non continuare con l’attività di famiglia è che i genitori, inavvertitamente, non hanno dato loro abbastanza potere decisionale. È vero che i giovani fanno errori e noi vogliamo che tutto venga fatto correttamente, ma se non diamo ai giovani il loro spazio non avranno mai la sensazione di “possedere” l’attività. Devono sentire che è qualcosa di loro, qualcosa che possono controllare e modellare. Se si sentono meri esecutori della nostra volontà, è meno probabile che si appassionino alla gestione dell’attività. La soluzione è cedere il controllo a loro, un po’ alla volta, man mano che imparano.

Autonomia e controllo sono premi da dare ai figli per il loro interesse nell’azienda. Si sentiranno importanti, capaci di sostenere la responsabilità. Nel frattempo, le due generazioni avranno l’opportunità di lavorare fianco a fianco.

3) Accettare le differenze generazionali

Dare gradualmente il controllo dell’attività ai giovani aiuta anche la generazione precedente ad abituarsi a cedere il comando. Dopo aver passato una vita a crescere e proteggere l’azienda, è normale sentirsi protettivi. Questo istinto protettivo però può essere un problema durante il passaggio generazionale.

A volte la nuova generazione ha idee diverse e vuole cambiare qualcosa. Se siamo preoccupati di come i figli vogliono gestire l’impresa, la soluzione non è mantenere il controllo, ma sedersi con calma e parlarne. Che cosa intende fare la nuova generazione? E perché? Come è possibile aiutarli a correggere gli errori e a far notare i pericoli?

Da notare che alle volte sono i genitori a non cogliere il valore del cambiamento, perché sono abituati a fare le cose in un certo modo. Ma il mondo cambia e la nuova generazione spesso ha un istinto migliore da questo punto di vista. Facendosi spiegare il perché di un cambiamento, si aumenta la fiducia reciproca. Raccontando di come si è riusciti a risolvere un problema in passato, i giovani possono capire come non cadere nello stesso errore. Parlandone insieme si può trovare il meglio di entrambi i punti di vista.

4) Parlarsi e chiarirsi

Parlarsi è forse la cosa più importante in assoluto. Se ci sono problemi o dubbi bisogna parlarne per poterli risolvere. Le persone a volte non lo fanno perché hanno timore di creare conflitti, non vogliono confrontarsi per paura di non essere ascoltati, oppure non sanno bene come esprimere le loro idee. Di fronte a questi timori, la cosa migliore da fare è sempre parlarsi. Se non ci si parla i problemi rimangono e tendono ad accumularsi nel tempo.

Quando si deve affrontare un argomento delicato è meglio prima pensare a quali sono i nostri obiettivi e definire bene che cosa ci sta mettendo in difficoltà. Quali dubbi abbiamo? Che cosa vorremmo che gli altri capiscano? Che tipo di compromessi siamo disposti a prendere? Si possono tenere regolarmente dei veri e propri “consigli di famiglia” in cui organizzarsi e creare strategie insieme.

È importante anche essere sinceri. Meno incertezza c’è, meglio è. Questo vale anche da un punto di vista finanziario e legale. È meglio mettere tutto per iscritto e renderlo ufficiale. I battibecchi e le incomprensioni nascono dalle incertezze e dalla mancanza di comunicazione.

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Il passaggio generazionale nelle imprese famigliari

Il problema di fondo durante un passaggio generazionale è l’incertezza. Ad esempio, chi ha costruito l’attività conosce di persona i dipendenti, conosce i fornitori, conosce i clienti. Quando i giovani entrano in azienda devono costruire quegli legami di fiducia che li sosterranno quando prenderanno il testimone. Le persone si fidano di più le une delle altre quando hanno avuto la possibilità di lavorare insieme. Ecco allora che la nuova generazione deve avere un tempo di adattamento, un periodo iniziale in cui possa lavorare in azienda a tutti i livelli e farsi conoscere personalmente.

I giovani devono stringere le mani di tutti e lavorare con la gente, in modo da conoscere le persone coinvolte nell’azienda. Così, quando prenderanno il controllo, chi lavora all’interno e attorno all’azienda quasi non si accorgerà che la guardia è cambiata, perché in fondo stanno continuando a lavorare con le stesse persone di prima.

Un’impresa famigliare che continua nelle generazioni è una delle cose più belle che una persona può costruire e una fonte di grandissima soddisfazione, perché unifica e sostiene la famiglia. Bisogna iniziare la conversazione adesso e far partire il processo di successione che garantirà all’impresa un florido futuro.

Sapranno i nostri figli gestire l’azienda?

Quando abbiamo messo tanto lavoro e impegno nel costruire qualcosa, è naturale desiderare di trasmetterlo ai nostri figli. Ma come possiamo preparare i nostri figli a quel momento? Come possiamo capire se sono le persone giuste?

La preparazione del passaggio generazionale

Il primo consiglio è di coinvolgere i figli nell’attività quanto prima possibile. Non solo devono imparare il mestiere, ma devono anche appassionarsi all’azienda di famiglia. Scegliamo, cercando di assecondare le loro inclinazioni personali, un’attività specifica di cui possano essere responsabili. Partiamo da qualcosa di semplice, come addobbare la vetrina, fare l’inventario o dare il benvenuto ai clienti. Man mano che imparano, dobbiamo delegare ai giovani responsabilità sempre più grandi.

Lavorando sotto la direzione dei genitori, i figli a volte vogliono ribellarsi e per affermare sé stessi, altre volte rimangono schiacciati sotto la volontà dei genitori. Entrambi i problemi non vanno sottovalutati perché purtroppo con l’andare del tempo rischiano di allontanare i figli dall’azienda di famiglia e portarli a scegliere di fare altro. Se notiamo tensioni tra noi e i nostri figli, è una buona idea valutare di avere una persona diversa da noi, per esempio un dipendente esperto e fidato o un amico in un’altra azienda, che faccia da mentore e da punto di riferimento per i nostri figli. Un’altra buona idea è quella di mandare i figli a “farsi le ossa” in un’altra azienda o a fare stage e programmi di formazioni, magari all’estero.

Come sapere di essere sulla buona strada?

I alcuni fortunati casi, i figli sono più che felici di prendere in mano l’azienda di famiglia e si rivelano essere appassionati e capaci. Alcuni segni rivelatori che le cose stanno andando per il verso giusto sono:

  • Quando notano che c’è un lavoro da fare si mettono a farlo senza aver bisogno che qualcuno glielo dica.
  • Esplorano di loro iniziativa i diversi aspetti dell’azienda.
  • Li si trova spesso intenti a risolvere problemi.
  • Parlano con il resto della famiglia di cosa è accaduto in azienda, raccontando dei loro successi e chiedendo consiglio.
  • Partecipano alle iniziative e vogliono dare il loro contributo con le loro idee.
  • Si fanno avanti e chiedono di avere più responsabilità.
  • Passano lunghe ore in azienda e quando tornano a casa sono stanchi ma soddisfatti.
  • I dipendenti sono contenti di lavorare con loro.
  • I clienti chiedono di loro.
  • Quando mettono mano a qualcosa, poi quella funziona meglio.
  • Parlano esplicitamente di passaggio generazionale.

Naturalmente, nella realtà è normale avere qualche difficoltà e a volte i figli non sembrano affatto convinti di voler prendere in mano le redini dell’azienda. Cosa fare in questi casi?

Prima di tutto bisogna capire perché. La cosa più semplice da fare è parlarsi. Se però sentiamo che ci sono problemi di comunicazione possiamo fare insieme un esercizio: sia il figlio che il genitore scrivono su un foglio cosa desiderano per il futuro, come vedono il loro ruolo nell’azienda, cosa vorrebbero cambiare e quali sono le loro preoccupazioni. Mettere i propri pensieri per iscritto aiuta la comunicazione perché dà il tempo di elaborare le emozioni e di esprimerle con pensieri chiari.

Dalle differenze tra ciò che le due persone hanno scritto si potrà capire qual è l’origine delle difficoltà.

Risoluzione di problemi

Una volta che abbiamo messo per iscritto i nostri pensieri e le nostre preoccupazioni, possiamo confrontarci alla ricerca del problema. I problemi più frequenti sono:

  • Il figlio vorrebbe prendere in mano l’azienda di famiglia, ma si sente schiacciato dai genitori, sente che i genitori non si fidano di lui e delle sue abilità.

In questo caso il problema potrebbe essere che il genitore non sta dando abbastanza fiducia al figlio, oppure che il figlio non si rende conto di essere ancora inesperto. La soluzione è chiedere al figlio di mettere per iscritto quali responsabilità vuole assumersi e quali risultati punta a ottenere. Poi, il genitore deve dare la possibilità al figlio di mettersi alla prova e riconoscere il merito se il figlio riesce nella sua promessa. L’esercizio a questo punto di può ripetere con responsabilità più grandi. Se invece il figlio fallisce, il genitore può chiedergli di elencare le 3 ragioni principali per cui è successo e i relativi comportamenti che deve modificare per riuscire in futuro. Ad esempio, “non perdere i clienti che arrivano presto arrivando in orario”, oppure “non perdere tempo in un progetto senza prima aver chiesto il parere dei dipendenti più esperti”.

  • Il figlio è interessato all’azienda, ma è in conflitto con i genitori su cosa fare. Quindi preferisce dedicarsi ad altro perché non può agire come pensa sia meglio.

Chiediamo ai nostri figli quali delle loro idee vogliono che siano accolte perché accettino di dedicarsi all’azienda. Cerchiamo un compromesso. In certi casi è possibile provare a dare in mano ai figli un particolare progetto come banco di prova, dando carta bianca. In questo modo i figli hanno l’opportunità di dimostrare la bontà delle loro idee.

  • Il figlio non sta prendendo in considerazione seriamente di prendere in mano l’azienda perché ci sono conflitti con altri membri della famiglia.

Se ci sono vari membri della famiglia che litigano per il futuro controllo dell’azienda, bisogna farsi avanti e mettere in chiaro le regole. Chi è responsabile di cosa? Quali sono le condizioni per cui una persona otterrà il controllo dell’azienda e un’altra no? Se, per esempio, riteniamo con uno dei nostri figli sia la persona giusta per prendere in mano l’azienda, ma gli altri vogliono la loro parte, la soluzione è mettere per iscritto la nostra decisione, in modo che la persona da noi designata abbia la sicurezza e l’autorità della sua posizione.

  • Il figlio rimane in azienda solo per senso del dovere e per far piacere ai genitori, ma in realtà si sente oppresso dalla situazione e non sente alcuna passione per l’azienda di famiglia.

Purtroppo le passioni personali dei nostri figli non sempre coincidono con le nostre. Se nostro figlio ha un forte senso del dovere ma è infelice di lavorare in azienda, proponiamo una soluzione di compromesso, in cui cerchiamo insieme una persona a cui delegare parte della gestione dell’attività. Nostro figlio così rimarrà a capo dell’azienda, ma avrà anche tempo per seguire le sue inclinazioni personali.

  • Il figlio ha altre cose per la testa, cerca libertà e vuole andare alla ricerca della sua strada.

Non è raro che, dopo aver avuto la possibilità di guardarsi in giro e di farsi delle esperienze, i giovani arrivino ad apprezzare di più il valore dell’impresa di famiglia e decidano di assumersi la responsabilità della sua gestione. Se i figli hanno voglia di libertà, possiamo chiedere di quanto tempo hanno bisogno. Vogliono viaggiare per quattro mesi? Vogliono due anni per fare qualcos’altro? Facciamoci dire esattamente quanto tempo vogliono e stabiliamo insieme un momento preciso in cui si impegnano a tornare per dedicarsi all’azienda.

E se i nostri figli non sono le persone giuste?

Non sempre i figli sono le persone migliori per succedere ai padri nella gestione dell’impresa di famiglia. Questo è un fatto difficile da accettare emotivamente ma succede, vuoi perché il figlio è interessato a fare altro, vuoi perché non ha le qualità giuste per farlo. In questi casi è inutile forzare. Non sarebbe un bene né per il figlio, né per l’azienda. È meglio cercare qualcun altro a cui lasciare il controllo dell’azienda.

Se non riusciamo a risolvere il problema, abbiamo anche la possibilità di cercare consiglio all’esterno. Un mentore, un coach, o comunque qualcuno che abbia una prospettiva neutra, ci potrebbe far notare cose ovvie che però noi non riusciamo a vedere perché siamo troppo direttamente coinvolti.

Un’impresa di famiglia che continua nelle generazioni è una delle cose più belle che una persona può costruire e una fonte di grandissima soddisfazione, perché unifica e sostiene la famiglia. La cosa importante è mettersi in moto per tempo per garantire all’impresa un florido futuro.

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